科室整体绩效的90%被分走绩效分配到底该怎么做？

　　近期，一名医务人员给领导的一封信在网络上引起了热议，信中表示“我是同学推荐来咱医院上班的，听他说只要好好干活，一个月的奖金基本也有3K+，本是满怀欢喜、充满期待地来咱院就职，但是在工作期间有些许不顺心，具体就是科室绩效分配问题。”

　　“医院规定科室医务人员的基本工作量是每个月6个病人，我也完成了基本工作量，怎么连个平均绩效也拿不上呢？分配12月绩效时我才意识到，科室绩效分配严重不均是导致人员频繁离职的一个重要原因。”

　　“科主任对我讲，科室赚了1000块，医院要提走900块，科室得到100块钱（名曰绩效），其中这100块，拿走70块，医生30块；科室有甲（主任）、乙（医师）、丙（医师）三个医生，原则上，这30块钱，平均一人应该10块钱，但是科室规定：10块钱中的3块是每个人必得，剩下7块是谁管的病人多谁分的多，最后导致甲、乙各13块，丙只能4块钱 。 我得到的绩效是4块，而甲乙除了能得到将近2倍的绩效外，还能得到病例钱、手术钱……既然患者分配不均也无法改进，我建议：只要完成基本工作量，就应该发平均绩效x1.0，我只是想要一个基本绩效，如果无法改变，我申请调换科室。”

　　看完这封给领导的信后，我们大致有个总体印象：在这家医院科室的绩效分配规则中，医院分走整体效益的9成，科室分1成，然后这1成中有70%被拿走，30%被其他医务人员拿走。

　　初看到这一分配规则，笔者确实挺惊讶，一大堆疑惑在头脑里生成：科室居然只能得到总绩效的10%，剩下的90%分给谁？医院要怎么使用？该科室到底有多少，居然分走70%，是不是有点多了？按理说和医生数量应该成正比，数量多，医生数量肯定也多，医护三七分是怎么一个说法？

　　山东一名医务人员表示：“在我们科室，医生的绩效系数是1，的绩效系数是0.7。我从没见过只给医生分3成的，这得多少才能分走7成呀，这家医院的绩效分配和学历严重不匹配，导向错误！成为一个只需要最多本科甚至专科，而成为一名医生则需要研究生，绩效比医生高，没天理，没有哪个医生心里会高兴。”

　　河北一名医务人员则有不同看法，他切中肯綮地指出：“医院整体分配完之后，自己科里怎么安排完全就看领导，写信的这家伙估计是刚上班没进组、年资又不够，只能干住院医的基本工作，干的少、承担的责任少当然钱拿的少了，看上级拿钱眼红，而工作只想着及格哪行呢，每个医生承担的责任不同！且医护分配科室效益是综合考量的，非得和比个什么劲？这个科室大概的比例就是医生三个、七个，然后以医疗护理分奖金比例，护理指定会多一些。这个家伙想医生平均分，怎么可能？”

　　“一些科室，病人依赖于护理操作，比如透析室，大部分操作由操作，医生下医嘱，所以人数是远远大于医生人数的。虽然医生学历高一点，也在付出，但是由于工作性质，类似于透析室、监护室这种科室，大部分操作活还是干的多，所以科室的人数远远大于医生，个人工资就算比医生低，但由于人数多，总体分配的也就比医生多。这种怎么去五五开？”

　　看到这么多医护发表不同的见解，笔者表示很唏嘘！为什么大家都盯着“医护三七分”，核心问题难道不是“医院拿走总绩效的9成，而科室只分到1成”吗？作为底层的我们请不要互相指责！我们要弄清楚为啥科室只能得到1成，为啥分个钱搞得那么艰难！

　　众所周知，医院是实行差额管理的事业单位，按理说当地应拨付40%的基本工资，但在2023年，大部分医院反映，实际仅拨付了20%-30%，到手的基本工资偏低现象在中西部较为普遍。例如，武汉某三甲医院医务人员介绍，她2023年下半年到手的基本工资仅为2100元，在这种情况下，医务人员的收入主要依靠绩效。

　　事实上，分配绩效主要看收支结余，其中的收入部分是指科室收治病人获得的检查费、治疗费、床位费等；支出部分则包括科室人员成本、房屋及医疗设备折旧成本等，收入减去支出后结余的钱是医院的总绩效。一般来说，医院要按10%-25%的提成给科室作为绩效，科室主任在科室绩效的基础上按职称及工作量分配给科室医务人员。

　　由于每个科室结余的钱不同，医院内部也没有转移支付这一说，以科室结余定绩效的方式较为普遍，所以，各个科室的绩效差别很大。

　　医院的心内科、神内科、消化内科都属于绩效高的科室，在一些医院，神内主治医师的绩效收入甚至比绩效不好的科室医生高出1万多。

　　上海一家三甲医院的医务人员曾表示，他所在医院的外科、辅助生殖科收入是较高的，甚至远高于肿瘤、器官移植等科室。开一个双眼皮1万-2万元，一位医生每天都做30-50个双眼皮，短平快且没有消耗，自然他的绩效就会非常好；而抢救生命的一些科室，比如一个肝移植，整个团队要忙一整天，虽然社会效益高，但对医院来说经济效益可能是亏的，分到每个医务人员手里的绩效更没有多少。这名医务人员说道：“绩效偏低的科室主任医师年收入与别的科室主任相差一两百万都很正常。”

　　确实太低，因为医院普遍会按照10%-25%的平均线给科室作为绩效，大部分都是总绩效的15%，浙江某医院有一段时期甚至拿出了总绩效的30%分给了医护，受到职工们的一致好评。

　　有人会问，剩下90%的绩效，医院要怎么用、怎么规划？这是一个复杂的问题，不是一两句能说清的，不过可以肯定的是，后勤人员的绩效肯定在这90%里面。

　　一位江苏无锡某县三甲医院的医务人员就介绍过，他所在医院有9位副院长，27个大管理部门、61个具体分管部门，人员比例在30%-40%，而他们的工资奖金都需要临床一线职工去创收。

　　笔者见过太多医务人员吐槽绩效分配不公的事件了，吐槽主要包括四个方面：医护分配不公、医生之间分配不公、之间分配不公、临床和后勤之间分配不公。

　　许多医院对于二次分配只出具总体指导意见，缺少具体的分配办法，最终还是由科室自行提出医护之间的分配办法。

　　这导致不同科室科主任与长对分配有不同的处理方法，有的科室按照人头分配，这体现的是向护理倾斜；有的科室则按照固定的比例进行分配。如此操作方式，缺乏统一的标准和解释，常常会造成医护分配不均的现象。

　　大多数医院的二级分配方案中，医生奖金分配常用的是直接按照人头分配，或按照科室岗位分配系数分配。

　　按照人头平均分配不能体现多劳多得、优绩优酬，牺牲的是高效率员工的利益，长此以往会影响优秀人员的积极性。按照岗位分配主要是就不同的岗位设置不同的分配系数，体现的是不公平体系下的平均主义，多会出现论资排辈的情况。

　　奖金分配大部分采取的是论资排辈，或者按照编内编外进行区分，无法真正奖勤罚懒，无法调动护理人员的积极性。

　　这一点吐槽得的尤为激烈。每到分绩效的时候，各大网络平台几乎都有医护吐槽为什么后勤不创收，却还分了那么高的绩效？问题虽然每每被提出，但总是难以解决。

　　有医务人员曾在某乎上这样写道：“后勤部门的人不接触临床、不上夜班、按时休班就能拿平均绩效。临床科室通过不懈努力，累死累活下夜班后不走，绩效才勉强同后勤科室持平，你说在这种情况下，哪个聪明的医务人员不想着转去后勤？”

　　从这些吐槽来看，临床一线医务人员主要认为后勤人员比临床一线“闲”、风险小、工资待遇高，此外，人员臃肿，不用创收就能分绩效……这当然会导致一线医务人员心里不平衡。但不可否认的是，不管是哪个科室，肯定有真正卖力干活的，这些人的工作往往也有很强的不可替代性。

　　不过，虽然后勤绩效分得多，但在限制后勤人员绩效不超过临床医务人员方面，很多地区都发了文件。 例如，2024年1月15日，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》，重磅出台了医务人员绩效薪酬改革的十条措施，再次引发了业内热议。

　　充分体现知识、技术、管理等要素的价值，体现医、护、技、药、管等岗位差异，合理拉开收入差距，避免平均主义。其中，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70％、50％。

　　可以看到，绩效无论怎么分都会有争论，正如一名上海的医务人员所言：“不患寡而患不均，给谁分的多了少了都会有怨言，那就赶紧推行年薪制吧，这样大家都没话说……”

　　年薪制确实是目前正在推行的政策，各地都在推行公立医院薪酬制度改革。2023年，河北、山西等省均下发文件，将探索试行年薪制。年薪制到底能不能解决绩效分配不公这个问题，让我们拭目以待。

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